Meil kõigil on teatavasti aega 24 tundi päevas, ka juhtidel. Ent sageli kipuvad administratiivsed tööd varastama seda aega, mis peaks olema pühendatud oma meeskonnale. Inimeste juhtimine vajab kohalolekut – seda ei saa teha teiste asjade vahel möödaminnes.
Juhi töö iseloom on aastate jooksul muutunud – käskude jagajast on saanud partner. Mida noorem on töötaja, seda enam ootab ta juhilt mentori ja toetaja rolli. Soovitakse, et tiimiliider oleks kättesaadav, kuulaks, arvaks ja mõtleks kaasa. Ka Elisa pühendumusuuringud näitavad, et inimesed väärtustavad seda, kui juht pühendab neile aega. Näiteks küsime töötajatelt iga natukese aja tagant, kas silmast silma vestlused otsese juhiga on nende meelest kasulikud. Tagasiside näitab, et on – tulemus oli 90 punkti 100st ehk mõtestatud ja asjakohane panustamine on inimestele oluline.
Inimesi ei saa juhtida lõunapausi ajal või Exceli tabelist pilku tõstmata. Lahendusena võib näha ülehelikiirusel areneva tehisintellekti võimalusi. Üks paljudest AI perspektiividest võiks olla see, kuidas vabastada juhte operatiivsetest tegevustest, et nad saaksid pühendada aega oma inimestele, kohaneda pidevalt muutuva keskkonnaga ning uute põlvkondade ja nende ootustega.
Aga ei tehisaru, ükski kolleeg personaliosakonnast ega kolmas osapool ei saa inimeste juhtimise tööd juhi enda eest ära teha. Sisuliselt on iga juht omamoodi personalijuht, sest ainult tema teab, milliseid inimesi ta oma tiimi vajab või kuidas saab oma meeskonna liikmeid toetada. Inimene peab tundma, et ta on toetatud ja temast hoolitakse. Ja see tugi on väga individuaalne.
Niisamuti ei saa personalijuht või -konsultant juhi eest värvata. Tegelikult on see mõttemall iganenud, et personalitöötajad värbavad-arendavad ja hoiavad-õpetavad. Inimene, kes paneb kokku tiimi, et saavutada teatud eesmärgid, teab kõige paremini, milliseid oskusi-teadmisi ja isikuomadusi nende saavutamiseks vaja on.
Mainekas Top Employer Institute, kes auditeerib ja sertifitseerib iga aasta tuhandeid parimaid tööandjaid üle maailma, rõhutab samuti organisatsiooni tugevusena läbimõeldud äri- ja inimeste juhtimise strateegiaid. Kahjuks on aga veel praegugi palju ettevõtteid, kus värbamisotsuse langetab värbamisspetsialist, kaasamata sellesse ametikoha otseseid juhte… Või ei soovi juhid ise värbamisotsuse eest vastutust võtta. Kui eesmärk on linnuke kirja saada ja koht täita, siis võib seda tõesti teha personalitöötaja. Kui on soov, et talent tooks endaga kaasa omadusi või teadmisi, mida juht tegelikult vajab, on ülioluline olla selles protsessis ise kõrvuni sees.
Personalivaldkonna roll on omakorda juhti värbamises toetada ning laiemalt olla juhtide mentor ja suunaja töös inimestega. Koostöös tõuseb kindlasti juhtimiskvaliteet.
Selleks et personaliosakond saaks oma rolli täita, on vaja, et ta oleks kaasatud strateegia tasandil. Kui personalijuht ei adu, millised on ettevõtte strateegilised suunad (nt müügivõimekuse kasvatamine, tehnilise pädevuse arendamine vms) ja millised inimesed on siin võtmetegelased, siis on tal äärmiselt keeruline organisatsiooni edasiliikumisse mõtestatult panustada. Strateegia ei sünni kuskil üleval, vaid on koosloome, kus oma rolli mängivad eri teadmised-kogemused.
Olenemata organisatsiooni suurusest on oluline, et personaliosakond oleks kursis ning oskaks ja julgeks ka ise küsida, kus me oleme ühe kuni kolme aasta pärast ja milliseid tulemusi me soovime saavutada. Nii saab mõelda vähemalt sammu või kaks ette ja planeerida, milliseid inimesi või oskusi on lähiaastatel vaja. Eesmärkide selgus tagab parema koostöö juhi ja personalijuhi ning tema tiimi tandemis.