Miks laiutab nii sageli psühholoogilise turvalisuse kontekstis sõnade ja tegude vahel suur kraav? Silla ehitamisest nende vahele kirjutab Katri Delimoge.
„Ma tõesti hoolin, seega võite minuga alati oma mõtteid jagada ja ennast turvaliselt tunda!” oli ühe tegevjuhi loosung töötajatele. Kahjuks oli aga hooliv sõnum üksnes teoreetiline fassaad, sest tegelikult arutati konfidentsiaalne info kohe teiste kaasjuhtidega läbi, analüüsiti ja pandi selle jagajale ka silt või diagnoos. Küll siis äkki tekkis massiliselt suure töökoormuse all ägisevaid „nõrgukesi” ja tööstressi käes kannatavaid „vaimuhaigeid”. Kuni tegevjuht lõpuks segaduses olles käsi laiutas, et miks küll keegi enam temaga rääkida ei taha ja inimesed temast eemale hoiavad?!
Kuulen, kuidas juhid kinnitavad pidevalt, et nad tõepoolest soovivad oma inimestele luua keskkonna, kus saab tunda ennast turvaliselt oma mõtteid-tundeid jagades. Küll aga pajatab McKinsey uurimus hoopis muust – nimelt selgub, et üksnes 26% juhtidest loovad psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna. Seega miskit ilustamata – pikk tee on veel minna. Siin on kaks levinud põhjust, miks sõnad tegudes ei väljendu ja kuidas see igapäevases juhtimises välja näeb.
Kõige enam mõjub töötaja motivatsioonile halvavalt see, kui temalt küsitakse tagasisidet, aga kokkuvõttes sellest ei hoolita, ei usuta seda või, mis veel hullem, hakatakse seetõttu talle nõiajahti pidama. Mõned elulised näited:
Tõsi, tagasiside saamine ja selle andmine ongi keeruline. Ja kuigi me kahtlemata väärtustame kvaliteetset tagasisidet, võib see kogemus siiski olla inimlikult emotsionaalne. Kui tagasisidet eiratakse või tagasiside andja tunneb end selle tulemina süüdlaslikult (sest nüüd on teine ju minu pärast endast väljas, kurb, pahane, pettunud jms), siis psühholoogiline turvalisus oma kohta ei leia.
Seega, kui küsid tagasisidet, siis ole päriselt ka valmis see vastu võtma. Samuti küsi endalt juhina, kumb variant on hullem, kas elada teadmatuse illusioonis või teadvustada oma kasvukohti, teha nendega tööd ja saada paremaks. Kõik on valikute küsimus, aga neil valikutel on ka varem või hiljem tagajärjed.
Nii palju räägitakse sellest, kuidas vigu ei tohi maha salata, vaid need on vaja just välja tuua, et neist õppida. Kui aga reageeritakse süüdistamise, karjumise ja karistamisega, siis on ju kindel, et vead lükatakse vaiba alla peitu. Sama juhtub ka siis, kui siirus seisab silmitsi teesklusega. Kujutage ette olukorda, kus vea teinud töötaja tuleb oma juhiga ausalt oma apsakat jagama ja kuigi juhi sõnad on justkui päheõpitud skript, on ta suu pingest viltu, nägu pettumusest punane ja käed värisevad vihast. No ei tekita ju kuidagi turvalist tunnet, sest kogu see ilus jutt on siis teesklus. Tõepoolest, juhid on ju ka ikkagi ainult inimesed ja arusaadavalt käituvad ka ainult inimesena kogu meie tunnete virvarris, pettumus, paanika ja viha nende kõige hulgas. Antud juhul aga tuleb loobuda sunnitud näitemängust, astuda paar sammu tagasi ja arendada eelkõige iseennast konstruktiivne olema. Õige aeg, õige koht ja siiras meelestatus, kus õpetliku kogemuse jagamist kannavad võrdselt nii hoolivus kui ka konstruktiivsus – see on tee psühholoogiliselt turvalise koostöö suunas.
Psühholoogilise turvalisuse loomine on protsess. See ei teki üleöö, aga puruneda võib see samas hetkega. Pole kahtlustki, et liidrina soovime luua keskkonda, kus inimesed tunnevad end turvaliselt oma seisukohtade ja vigade avalikul jagamisel ning kus tagasiside voolab vastastikku ausalt ning hoolivalt. Aga see ei juhtu lihtsalt niisama, vaid ikka konstruktiivsete erimeelsuste, ebamugavustunde ja vigade julge ning hooliva edastamise kaudu. Just see ongi see, mis tekitab ehedat psühholoogilist turvalisust, harmooniat ning tasakaalu. Ja see on ka üks neid kohti, kus nõuanne „teeskle, kuni sa selle saavutad” kohe üldse ei päde.