Tugeva juhtimiskultuuriga ettevõttes saavad töötajad oma juhi peale alati loota, kuna hea juht on korraga liider, nõustaja ja oma ala ekspert. Hea juht on inimene, kes näib oma meeskonna ees vankumatu ja tugev, aga ta on ju ka eelkõige inimene.
Mida kõrgemale inimene karjääriredelil liigub, seda rohkem talle vastutust antakse. Kui juhtimistöö sobib, on see nauditav. Kuid ka kõige nauditavama tegevusega kaasnevad oma murekohad. Mida raskem on vastutuskoorem, seda keerulisemad ja sagedasemad on stressiperioodid. Kusjuures juht teadvustab, et see stress ei saa jõuda meeskonnani – nad ei pea vastu, kui tunnevad, et isegi kapten murdub pinge all.
See ei tähenda muidugi, et juht ei tohi töötajate ees inimlikke emotsioone tunda või jagada, mida ta mõtleb. Küll aga peab seda tegema mõõduka filtriga. Pidevalt raskustest ja muredest rääkimine paneb ka töötajad nendele teemadele mõtlema, tekitab ebakindlust ning õõnestab mõneti juhi autoriteeti. Seega on oluline, et ka kõige kõrgema astme juhil oleks tugivõrgustik, sest lõpuks on ka juht inimene, kes tuge vajab.
Tugeval juhil peab mõistagi olema hea stressitaluvus, ent ta ei pea alati kõiki probleeme ja väljakutseid ise lahendama. Juhi tugevus ei tulene kunagi sellest, et ta on täiesti iseseisev. Pigem vastupidi: hea juht oskab nõu küsida, arutada ja mõistab, kuidas ja kust tuge leida. See, kust seda tuge saada, sõltub aga juba konkreetsest ettevõttest ja inimesest.
Keskastmejuhi jaoks on harilikult esimeseks ja parimaks toeallikaks tema enda otsene juht. Inimene, kes näeb laiemat pilti, kellel on veelgi enam kogemusi ja kellega saab ausalt mõtteid vahetada, kartmata meeskonna meele mürgitamist negatiivsete emotsioonidega. Tihtipeale ei lähegi vaja otseselt vastust või selget nõu – piisab ainuüksi võimalusest kellegi kuuldes asjad valjult läbi mõelda, et olukord ära lahendada. Mõnikord ongi küllalt, kui oma mõtted kõva häälega kellelegi välja ütled.
Kui aga keskastmejuht ei soovi oma juhti kaasata või polegi teda igapäeva töökeskkonnas kohal, siis on hea pöörduda coach’i poole. Ta on treenitud, tark, elukogenud, samuti on tal teine vaatenurk, et temaga ideid põrgatada ja keerulisi olukordi lahti mõtestada. Kui hästi läheb, on võimalik selline inimene leida oma majast (juht või mõni personaliinimene), teisel juhul võivad appi tulla majavälised abilised.
Pädev tugi on asendamatu ka siis, kui juht on kasvanud ettevõttes oma valdkonna vaieldamatuks eksperdiks. Inimeseks, kes teabki asju kõige paremini ja kellele otsene juht ei suuda isegi parima tahtmise korral nõu anda. Aga kuskil on kindlasti keegi, kes suudab vähemasti kaasa rääkida, olgu selleks mõnes teises ettevõttes sama tööd tegev inimene, mõni teise valdkonna tippjuht või hoopiski sõber, kes töötab samas valdkonnas, aga mingis teises vormis.
Majavälistel inimestel on kogemused ja vaatenurk, mida ettevõtte seest on mõnikord keeruline leida. Nad on kokku puutunud sarnaste muredega, kuid lahendanud need mingil moel, mille peale oma firmas pole keegi isegi tulnud. Nad kogevad sarnaseid muresid-probleeme ja suudavad olla võrdväärsed mõttekaaslased, pakkudes ühteaegu nii võimalust ventileerimiseks kui ka oma ülevaadet senisest edukast toimimisviisist samasuguses olukorras.
Kui aga soov on leida kedagi, kellelt lihtsalt õppida, kelle kogemusi kuulata ja kelle toel saada värske hingamine, siis head professionaalsed suhted tekivad näiteks konverentsidel ja koolitustel. Häid mõtteid võib kindlasti saada ka ettekannetest, aga kohvipausi ajal suheldes võib oma ringkonda saada inimese, kellega tekib hea kontakt, ka toe küsimise-andmise mõttes.
Kuigi vahetu juht ja kolleegid on hindamatu väärtusega, on vahel vaja värskeid ideid ja innovaatilist mõtlemist ka majast väljaspool. Toe otsimist ei maksta karta – kui juht särab, säravad ka kõik teised tema ümber.