Suhtlusvõrgustikus X ehk Twitteris käis keegi välja mõtte, et hukas pole mitte noored, vaid hoopis vanad. Ei mäleta täpset konteksti, aga vist oli jutuks see, kuidas mõned keskealised mehed käituvad riigikogus. Päris palju kuuleme ka vanema vanusegrupi avalikke heietusi, kuidas kõik on valesti ja kuidas ikka elama peab.
Tunnistan, et ise peagi samasse vanuseklassi jõudes on minu üks suuremaid hirme muutuda aja jooksul samasuguseks onu Heinoks. Ei, see pole hirm mõnes asjas ajast maha jääda – see juhtub nagunii –, vaid hirm jõuda olukorda, kus kogu mõtlemine koosnebki minevikus konserveeritud mõtetest nagu lihakonserv „Turisti eine”.
Muu hulgas tähendab see mõtlemist selle üle, kuidas kõnetavad minuealised või veidi vanemad uut põlvkonda noori, kes on hiljuti tööturule sisenenud või sinna kohe sisenevad. Kuidas tuleme toime sellega, et see, mis ühiskonnas ja tööturul on toimunud, on viimaste aastate jooksul muutnud töötamise mõtet, iseloomu, viise ja kohti? Kuidas suhestuda sellega, et noortel on paratamatult mitmed asjad teistmoodi, kui meile tuttav ja harjumuspärane?
Toon näiteks mõned asjad, mis võiks minusuguseid veidi mõtlema panna.
Sajandivahetuse paiku või veidi hiljem sündinud noored inimesed toovad lisaks suhtlusvõrgustikele oma arvamused ja emotsioonid palju nähtavamalt kaasa ka töökohta. Kui neile võib oma arvamuse väljaütlemine ja kiire tagasiside andmine tunduda ehk lausa moraalse kohustusena, siis vanemaid põlvkondi tabab selline brutaalne otsekohesus ilmselt ootamatult, tekitades ebamugavustunnet.
Kuidas peaksid kogenud juhid suhtuma sellesse, kui äsja kollektiiviga liitunud noored ütlevad julgelt välja oma arusaama töökorraldusest, paindlikkusest, töö- ja eraelu tasakaalust? Kuidas käituda olukorras, kus hetkeemotsioone või isiklikus elus toimuvat väljendatakse kaugelt rohkem ja avalikumalt, kui seni on kombeks olnud?
Kohaneda tuleb ka sellega, et noored on valmis rohkem katsetama ning võtavad oma eksimusi tunduvalt vähem traagiliselt kui meie. Ega nende senine elukogemus ei võimaldagi muidugi alati kümnesse panna, aga eksimist häbenetakse aina vähem. Seetõttu on nad palju agaramad ette võtma natuke hullumeelseid asju, mida suurema kogemusega inimene vast ei teeks. Küsimus pole tingimata tulemuses, vaid olulisem on saadud kogemus, mis loob platvormi, kust edasi minna.
Küpsema põlvkonna juhtidel tuleb harjuda, et noori ei kõneta formaalne ja sisutühi jutt kohe üldse – juhtidelt oodatakse autentsust ehk oskust olla juhina eelkõige tema ise. Autentsust on lihtne väärtustada, sest see loob usaldust ja pakub tegutsemiskindlust. Asju saab ajada ka ilma selgeks õpitud poosideta.
Ja muidugi see, et noored vaatavad töösuhteid palju paindlikumalt kui vanemad põlvkonnad. Kui ikka on tunne, et asi ei toimi või mujal tundub huvitavam, siis lihtsalt minnakse ära. Iseasi, kas organisatsioonis saadakse üldse aru, miks noor inimene otsustas midagi muud teha. Töökohavahetused ja kannapöörded on siin, et jääda.
Kokkuvõttes on see kõik paras hulk muutusi ja pole noorte süü, et ajad on muutunud. Mõnes mõttes mulle väga meeldib küllalt teistsuguste vaadetega põlvkonna tulek organisatsioonidesse. Kasvõi selles mõttes, et noored suudavad oma otsekohesusega selgemalt nõrgad kohad juhtimises ja töö korraldamises välja tuua. Ehk sunnib see tööst mõtlemist rohkem ja kiiremini uuendama kui igasugused arenguprogrammid.
Noored tavaliselt ei ole hukas, ent vanad võivad kopitama minna küll. 50+ põlvkonnal on aeg esitada endale küsimus, kas meie senine lähenemine töö korraldamisse on ikka õige olnud või ehk on hoopis midagi õppida noortelt.