Vaieldamatult teeb väliskeskkonna kõrval inimeste olukorra raskemaks hübriidne töökeskkond. Ühelt poolt on eemalt töötamine väga suur boonus, teisalt on inimene sotsiaalne olend ning vajab füüsilisi kohtumisi, et rääkida lisaks tööasjadele ka muudel teemadel ja/või arutada midagi kiirelt ajurünnaku vormis.
Virtuaalseid kohtumisi annab samuti muidugi vabamas vormis korraldada, ent need ei toimi siiski samaväärselt tegeliku kohtumisega. Seega peaks juht erilise hoolega vaatama, et need kaks oleks tasakaalus.
Muutlikel aegadel on juhtidel kanda eriti oluline roll tiimi kooshoidmisel ja oma inimestega tegelemisel. Kõige olulisem on, et inimesi ei tohi jätta üksi. Juhina võid ju öelda oma tiimiliikmetele, et kui midagi on, siis tulgu ja rääkigu, aga inimesed reeglina ise ei tule. Eriti Eesti inimesed, kellele on sisse õpetatud, et abi küsimine on nõrkus, ning ka teadmiste puhul tundub, et hea on kõik lõpuni üksi välja mõelda. Seega on juhi kohustuseks luua ja hoida suhteid oma tiimiliikmetega. Lisaks personaalsetele suhetele tuleb tegeleda ka teambuilding’uga. See aitab kaasa sellele, et inimesed tiimis jagaksid omavahel enam kogemusi ja nippe ning optimeeriksid töökoormust, toetades vajadusel üksteist tööülesannete täitmisel.
Parim viis, mille kaudu oma inimesteni jõuda ja kraadida, kuidas ühel või teisel päriselt läheb, on isiklikud vestlused. Tänapäeva juhi pagasis on neljasilmavestlused, tulemus- ja arenguvestlused, lisaks veel muidugi regulaarsed tiimi- ja projektipõhised koosolekud. Edasi tulevad juba kas kvartali- või poolaastakohtumised kogu tiimiga, et vaadata üheskoos läbi õnnestumised ja vajakajäämised, samuti ühised vabaajaettevõtmised. See viimane on just koht, kus luuakse ühtset ja kokkuhoidvat tiimi.
Kui vahel tuuakse välja, et vestlustest töötaja ja/või juhiga ei pruugi eriti kasu olla ja need on puhas ajaraisk, siis olen täiesti teisel arvamusel. Vestlused töötajaga on kogu partnerlussuhte aluseks – need võimaldavad juhil aru saada, kuidas inimestel tegelikult läheb ja millist tuge nad vajavad.
Arenguvestlused on ka suurepärane aeg, mil võtta arutluse alla inimese tööelukaar ning aru saada, mida ta pikemas perspektiivis teha tahab. Kui sul on tööl head inimesed, on oluline teada, mis suunas nad soovivad areneda, toetada nende väljaõpet ning aidata neil ettevõttes kas valdkonda vahetada või ametipositsioonil kõrgemale liikuda. Ei ole olemas mõttetuid vestlusi töötajatega, küll on aga halvasti ette valmistatud vestlused. Kui ülesehitus toimib ja küsimused on head, siis on inimesed vägagi altid rääkima. Neil on soov oma tööd hästi teha, õppida, areneda ja/või karjääris edeneda. Selle tahte tapab tavaliselt vale töö, halb juhtimine, ebaadekvaatne töökoormus või ebasobilik organisatsioonikultuur.
Uued põlvkonnad on juhtimise ja töötingimuste suhtes väga nõudlikud. Varasemad põlvkonnad kannatasid vaikides halba juhtimist ja töötingimusi. Ületöötamist peetigi normiks ja sellest räägiti kohati lausa uhkusega.
Tööturule sisenenud noored, eriti Z-generatsioon, on palju teadlikumad, nii et kesise juhtimisega nende puhul kaugele ei sõida – nad lähevad lihtsalt ära. Juhtimises ootavad nad juhilt partnerlust. See tähendab, et autokraatse juhtimise asemel, kus juht ütleb ette, mida teha, ja esitab aina nõudmisi, eeldavad nad coach’ivat juhtimist, kus juht aitab-toetab neid, et nad saavutaksid maksimaalset edu oma töös.
Kogu selle töökeskkonna alus on psühholoogiline turvalisus, nii et inimesed saavad vabalt oma mõtteid väljendada ja karjäärisoove välja tuua. Inimesed on loodud iseseisvaks, ka töö juures tahavad nad ise oma tööd teha. Juhilt oodatakse visiooni ja raamistikku ning muidugi maksimaalset tuge. See kõik on väga personaalne lähenemine, mis võtab juhilt palju enam energiat ja aega ning vajab ka täiesti uutmoodi oskusi ja pühendumist.