Kolm aastat tagasi loodud pädevusring sai väga head tagasisidet ja leidis kasutamist kutsestandardite ja koolitusprogrammide koostamisel. Selle aja jooksul on personalitöö valdkond ja organisatsioonide vajadused aga märkimisväärselt muutunud. Räägime üha enam kestlikkusest, mitmekesisusest, töötajakogemuse kujundamisest, kriisidest ja väärtuspõhisusest.
Esimese asjana võiks küsida, kas pädevusring on endiselt vajalik. Jah on, sest endiselt on oluline leppida kirjalikus vormis kokku, millised on teadmisi-oskusi ja hoiakuid puudutavad ootused. Pädevusring annab vastuse küsimusele, mida peaks personalitöötaja teadma ja oskama, et olla oma töös edukas. See küsimus on jätkuvalt aktuaalne.
Eesti personalitöötaja pädevusmudelis ehk -ringis on eristatud tuum- ja valdkondlik pädevus kolmel tasemel. Tuumpädevuse alla kuuluvad teadmised-oskused on vajalik kõigile inimestega töötavatele juhtidele ja spetsialistidele, valdkondlikus pädevuses aga väljendub personalitöö spetsiifika. Ilma tuumpädevuseta on keeruline olla edukas valdkondlikku pädevust nõudvate ülesannete täitmisel. Pädevusmudelis on toodud üksnes kõige olulisemad teadmised-oskused, mis aitavad kaasa valdkonna või organisatsiooni jätkusuutlikkusele ja arengule just praegu. Personalitöötaja pädevusmudelis on kokku 12 pädevust (vt joonist): kuus tuum- ja kuus valdkondlikku oskust. Esimene tase kirjeldab operatiivsete tööülesannete täitmise ootusi personalispetsialistile, teine tase katab personalijuhi või suuremas organisatsioonis personalijuhtimise alamvaldkonna eest vastutava eksperdi tööd ja kolmas tase määratleb organisatsiooni tippjuhtimise tasandil tegutseva personalijuhi pädevuse.
Mida kiiremini muutub keskkond, seda suuremat paindlikkust peavad võimaldama kirja pandud reeglid ja kokkulepped. Vastasel juhul ei tuleks neid muuta mitte kolme aasta, vaid võib-olla isegi mõne kuu tagant. Viimaste aastate kriisid – pandeemia, geopoliitilised pinged, energiapuudus ja kliimamuutused – on meid viinud ebastabiilsest ja keerulisest maailmast haprasse, ärevasse ja mittelineaarsesse maailma.
Mitte ainult personalitöös ja kompetentsimudelite kirjeldamisel, vaid ka organisatsiooni teistes valdkondades liigutakse lihtsustamise ja minimalismi suunas, suurendades töötajate autonoomiat ja enesemääratlust. Kirja püütakse panna asja tuum, eeldades, et see on püsivam. Pädevusmudeli esimeses versioonis soovisime olla põhjalikud, tutvustades teadmisi-oskusi üksikasjalikult. Aja jooksul on selgunud, et lühemad ja täpsemad kirjeldused jäävad paremini meelde. Kirjeldada tuleb seda, mis eristab personalitöö tasemeid ja millised tegevused loovad organisatsioonile suurimat väärtust. Usume, et kolme aasta jooksul oleme õppinud eristama olulist vähem olulisest ja seetõttu on mudel muutunud kompaktsemaks – iga märksõna selgitab nüüd kuni kolm lauset.
Kõige põhjalikuma uuenduskuuri läbisid pädevusringis need oskused, mis on seotud iseenda, inimeste ja organisatsiooni arendamisega. Varasemalt moodustas see ühe tuumpädevuse, aga uues mudelis käsitleme neid eraldi. Enda arendamine on seotud organisatsiooniteadlikkusega ja mõlemad on eelduseks inimeste ja organisatsiooni arendamisele.
Kestlikku tööelu iseloomustab inimeste kasvav teadlikkus oma tugevustest ja nõrkustest, et jätkuks oskusi ja energiat panustada ühiskonna hüvanguks kogu elu jooksul. Personalitöötaja peab teiste toetamiseks olema ise heas vormis ja pideva enesetäiendamisega eeskujuks. Seetõttu tõime enda arendamise eraldi esile. Tuumpädevusringis täiendasime organisatsiooniteadlikkuse kirjeldust, lisades vajaduse osaleda oma organisatsiooni ettevalmistamises kriisiolukordadeks. Sellega toetab pädevusmudel ka laiapindse riigikaitse elluviimist, kus personalitöötajatel on oma asutuse või ettevõtte töökorraldust/arendustegevusi planeerides võimalus panustada.
Erialase pädevuse vaates räägime üha enam personalijuhist kui inimeste ja organisatsiooni või kultuuri arendajast. Tema ülesanne on tagada vajalike oskuste ja teadmistega inimeste olemasolu õigel ajal õiges kohas ja õiges mahus, kuid klassikalise koolituse kõrval saab seda teha ka stažeerimise, roteerimise, töövarjutamise, uurimise ja iseõppimise kaudu. Seetõttu on uuendatud mudelis senise koolitus-arendustegevuse pädevuse asemel „inimeste ja organisatsiooni arendamine“. Kõrgeimal tasemel on selle pädevuse sisuks organisatsiooni ja inimeste võimekuse arendamise süsteemi loomine, arvestades nii töötajate kui ka organisatsiooni huve kohalikul ja globaalsel tasandil.
Kestliku personalijuhtimise (sustainable HRM) all mõeldakse süsteemi, poliitikate ja praktikate kujundamist, mis tagavad organisatsioonile vajaliku tööjõu, arvestades majandusliku, sotsiaalse ja keskkondliku mõjuga. Kuigi kõik personalijuhtimise valdkonnad mõjutavad inimkapitali kestlikkust, on üks, mille mõju on kõige vahetum: tööohutus ja heaolu. Töö juures haiget saanud töötaja läheb ära või puudub, tema töövõime langeb ajutiselt või pikaajaliselt.
Kui 90. aastate alguses asendus töökaitse tööohutusega, siis visati nalja, et tööd ei ole vaja tegija eest kaitsta. Selleks et töö ei oleks ohtlik, oli vaja koostada riskianalüüs ja järgida selgelt kirja pandud nõudeid. Tänaseks oleme astunud sammu edasi ja räägime töökeskkonna mõjust ka vaimsele ja sotsiaalsele tervisele, mitte ainult füüsilisele. PARE üks eesmärk on juhtimiskvaliteedi edendamine Eesti organisatsioonides, et ükski inimene ei peaks vahetama töökohta sel põhjusel, et tal on seal halb olla. Uuendatud pädevusmudelis on senine terviseedendamise ja tööturvalisuse pädevus sõnastatud tööohutuse ja heaoluna. Kõrgeima taseme personalijuhilt oodatakse muu hulgas sidusgruppide arusaamade kujundamist, mis puudutab tööheaolu ja positiivse töötajakogemuse loomist.
Hoolikas lugeja leiab pädevusmudelist veel teisigi muudatusi. Viimaste aastate kriisid on rõhutanud inimeste väärtust organisatsioonis ja koos sellega on tõusnud personalijuhi rolli tähtsus. Võrreldes kolme aasta taguse ajaga saame julgelt öelda, et personalijuht on inimeste ja organisatsioonikultuuri eest vastutav tippjuht ning personalistrateegia on osa organisatsiooni strateegiast.
Eesti personalitöötaja pädevusring on kättesaadav kõigile selle valdkonna koolitajatele, konsultantidele ja teenusepakkujatele. Pädevusmudeli leiab koos üksikasjalike kirjeldustega PARE kodulehelt http://www.pare.ee/.