RmITi jaoks ei kerkinud kaugtöö kui töövorm päevakorda koroonapandeemia ajal 2020. aasta kevadel – meie taotlesime kaugtöö märgist esimest korda juba aastal 2018. See on olnud meie organisatsiooni normaalne osa pikemat aega – tõsi, covidiga kaasnes suurema hulga inimeste jäämine kodukontorisse sellisel viisil, et osa töötajaskonnast eelistab teha valdava osa tööajast kaugtööd.
Viisime aastal 2023 läbi töötajate rahulolu-uuringu ja sellest ilmnes, et väga kõrgelt hinnati just võimalust teha kaugtööd. Kuna viiendik kolleegidest asub üle Eesti laiali ja kontoripinda meil neis asukohtades ei ole, siis osa inimesi ongi statsionaarselt kaugtööl. Nende puhul on hea võimalus kasutada riigimajade teenuseid. Tallinnas paiknevad kolleegid on oodatud kontorisse, kellelgi ei ole ka kohustust olla kaugtööl. Valdavalt tegutsemegi hübriidina, kusjuures koosolekutel eeldatakse kõigilt n-ö kaamerad lahti poliitikat. Kui kutsume töötajaid kontorisse, siis näiteks osakonnapõhiselt stiilis „kõik kontoris neljapäev“ vms. Nendel päevadel juttu jätkub kauemaks ja sageli kasutatakse aega koosloomelisteks tegevusteks, mis on mugavamad kokkusaamisel kui hübriidina.
Paindlikkus ja autonoomia – Hübriidtöö pakub inimestele suuremat paindlikkust ja võimaldab neil paremini tasakaalustada töö- ja eraelu.
Aja ja raha säästmine – Kodus töötamine aitab töötajatel säästa, kuna nad väldivad pikki tööle sõite, mistõttu väheneb nii ajakulu kui stress.
Individuaalne keskendumine ja tootlikkus – Paljud töötajad tunnevad, et kodus on neil vähem katkestusi, mistõttu saab keskenduda keerukamatele ülesannetele. See võib eriti kehtida neile, kes vajavad tööks rahulikku keskkonda. Kuna me oleme IT-arenduskeskus ja valdav osa töötajatest on tehnilise taustaga (koodikirjutajad, DevOps insenerid jne), on rahulik keskendumine kindlasti oluline aspekt.
Oleme tajunud, et organisatsiooniline kuuluvus võib kannatada. Erinevad uuringud on viidanud, et hübriid- või kaugtöö puhul on organisatsioonikultuuriga seotus potentsiaalselt väiksem. Selline lahtiühendatus võib viia sotsiaalse eraldatuseni, mis omakorda võib mõjutada töötajate vaimset heaolu ja kuuluvustunnet. Uuringud näitavad, et kuuluvustunne on oluline motivatsiooniallikas, mis suurendab töötajate töösooritust ja rahulolu. Kui inimene tunneb, et ta ei kuulu töökollektiivi, on ta vähempühendunud ja tema töövõime kannatab.
Hübriidtöö puhul pöörame tähelepanu inimeste individuaalsetele vajadustele, koostöömudelitele ja juhtimiskvaliteedile. Näiteks oleme RmITis loonud tehnoloogiapõhised kogukonnad teadmuse jagamiseks sarnast tööd tegevatele inimestele. See vähendab tunnet, et kui oled eemal, siis oled ka oma tööprobleemidega üksi – sellega püüame vähendada ka läbipõlemise võimalusi. Kaugtöö võib suurendada üksildustunnet ja vähendada emotsionaalset tuge, mida töötajad tavaliselt kontorikeskkonnas saavad. Selleks pöörame eraldi tähelepanu juhtimiskvaliteedi arendamisele, näiteks on meil kvartaalsed juhtide sisekoolitused, mis puudutavad erinevaid juhtimise aspekte ja põhimõtteid. Lisaks on meil hea tava teha töötajatega 1:1 kohtumisi, et mõista paremini, kuidas inimestel parasjagu läheb.
RmITis peame oluliseks töötajate tervist – meid on tunnustatud tervist edendava tööandja märgisega. Oluline on töötajate juhendamine, nt sülearvutiga töötamisel on võimalikud väga erinevad tööasendid, kuid reeglina kaasneb koormus kaela-õlavöötmele, sest pea kummardamisel ette suureneb märgatavalt kaelalihastele rakenduv jõud. Innustame töötajaid liikuma läbi erinevate võistlusmomentide (sammuvõistlused, isetekkeline „spordiklubi“, mis korraldab matku jms sportlikke tegevusi). Igal aastal märtsis-aprillis on meil tervisekuu(d), kus toimuvad nii vaimset kui füüsilist tervist puudutavad seminarid, töötoad, info jagamine. Ja veelkord – fookus on juhtimiskvaliteedil.
Organisatsiooni- ja arengupsühholoogi Kadi Liigi eestvedamisel on Tallinna Ülikoolis aastaid uuritud töötamise viise ja leitud, et näiteks töötajate eelistused sõltuvad suurel määral töökeskkonna tingimustest, täpsemalt segajatest. Segajaid tajutakse rohkem avatud planeeringuga kontorites ja kõige vähem traditsioonilise planeeringuga kontorites, töötajate hinnangud tegevuspõhise planeeringuga kontorites sarnanevad traditsiooniliste kontorite keskkonnale antud hinnangutega.
Oktoobris 2024 kogutud tööelu kvaliteedi uuringu andmete baasil (valim 430 kontoritöötajat) ca 70% eelistaks töötada kontoris ja 30% kodukontoris või mujal. Tööajast eelistaks tööandja territooriumil teha 57% tööajast, 37% tööajast sooviks teha kodunt ja 6% mujalt. 42% vastajatest on vähemalt magistrikraadi või sellega võrdsustatud haridusega, kõrgharidus 36%, 22 kesk- ja madalam haridustase. Vastanutest 57% on avalikust sektorist, 41% erasektorist ja 2% kolmandast sektorist. 27% juhipositsioonil, 78% ei ole alluvaid. Juhid töötavad enam kontoris, kui need, kellel ei ole alluvaid. Kodukontorit eelistavad naised enam võrreldes meestega.
Varasemad uuringud on näidanud, et mida vähem on segajaid ja mida enam sobib tööpaik töö tegemiseks, seda tugevamaks kujuneb paigakiindumus. Viimane on inimese emotsionaalne side teatud füüsilise kohaga, mis on tekkinud läbi kokkupuute selle paigaga ja mis isiku hinnangul ei ole mõne teise kohaga kergesti asendatav.
Selline kiindumus koosneb kahest põimunud komponendist: esiteks mälestused, mis on selle paigaga seotud ja teiseks potentsiaal või tulevased kogemused, mida peetakse tõenäoliseks või võimalikuks, mida isik võib selles paigas kogeda. See tähendab, et mida tähendusrikkamad on antud paigaga seotud kogemused, seda tugevam paigakiindumus paiga vastu tekib.
Kompetentsus ja autonoomsus, kui kaks kolmest motivatsiooni alustalast (Deci ja Ryan) enesemääratluse teooria kohaselt ei pruugi olla kannatada saanud, ennekõike saab pihta suhete pool. Aga ka autonoomsus võib kannatada, kui juht n-ö klammerdub töötaja külge, et mida ta seal kaugel kodus ometi teeb ja kas ikka teeb.
Muutunud on ja tasapisi muutub ilmselt veelgi just sotsiaalsete suhete ja koostöö pool. Muret teeb organisatsiooni kuuluvustunde lahjenemine. Kaugtöö raames on kõneks olnud quiet quitting – vaikne tiksumine, mis sisuliselt tähendab pühendumuse vähenemist. Töötaja teeb oodatud miinimumi ja ei midagi rohkemat (sh enesearengu vaates, mis muutuvas keskkonnas on oluline), sest organisatsiooniga seotus on vähenenud.
Inimese valikuid mõjutab tema enda säilenõtkus. Inimeste võime saada hakkama kaug- ja hübriidtööga on erinev, kõikidele samad lahendused ei sobi. Mõned suudavad tööd ja eraelu paremini tasakaalus hoida, aga nende puhul on läbipõlemise oht suurem, lisaks ei toeta stress ja ärevus ka loovust. Kodukontoris töötades võib tekkida isoleerituse tunne ja ebakindlus kommunikatsiooni ning kaasatuse kontekstis ja ligi hiilib üksilduse teema. Näiteks Saksamaal, Kanadas, Jaapanis on Ministry of Lonelyness (üksilduse ministeerium)
Kui me näost näkku ei näe, siis ei oska ka toetada. Oluline on teada inimesest ka n-ö informaalselt poolt, see aitab teda toetada. Kaugtööl olles saab mitteametlikku poolt vähem teada ja võime toetada hoopis valel ajal või arvame, et keegi vajab tuge, aga tegelikult omistame talle selle vajaduse.
Teistega koos töötamine tähendab ju kolleege/kolleegi, kellele võib toetuda, see aitab pingelistel aegadel ja mitte ainult pingelistel n-ö püsti jääda. Siin võiks tähele panna kahte asja: inimese enda emotsionaalne äravajumine, sh võimalik vaimse tervise halvenemine ja äravajumine organisatsiooni vaatest – organisatsiooni identiteet / kuuluvus väheneb.
Kui oled organisatsioonis sees, oled infoväljas ja samas teadlik ka sellest, kui on asjad halvasti. Aga vähemalt sa tead sellest. Kui ei ole – siis võivad kontoris toimetavad inimesed olla paremas infoväljas, mis omakorda tähendab, et väiksema psühholoogilise määramatuse tingimustes.
1. Läbipõlemise oht – Krooniline eraldatus ja vähene suhtlemine võivad viia tööalase läbipõlemiseni. Läbipõlemine tuleneb sageli ülekoormusest ja emotsionaalsest kurnatusest, mis omakorda võib viia töö küünilisuse ja tõhususe langemiseni. Hübriidtöö puhul on oht, et töötajad tunnevad end töölt emotsionaalselt lahutatuna ja see võib suurendada stressi ja frustratsiooni.
2. Juhtide rolli muutumine – Hübriidmeeskondade juhtimine nõuab uusi oskusi. Juhtidel on vaja toetada töötajate emotsionaalset heaolu ja tugevdada kuuluvustunnet. Organisatsioonid peaksid keskenduma juhtimiskoolitustele, et vältida eraldatust ja suurendada töötajate seotust.
Juhi isiksuse (karismaatilisuse) mõju väheneb, kui ei ole silmast silma kohtumisi. Olulisemad on struktuursed kokkulepped ja iseenda juhtimise eest vastutuse andmine meeskonnaliikmetele.