Suurte organisatsioonide eripära see, et teatud juhtimisprintsiibid on rohkem reguleeritud ja lähenemine võib olla mõnevõrra strateegilisem. Väikeettevõtetes tegutsetakse sageli operatiivtasandil, ent samuti edukalt. Seega ei küsi juhtimiskultuur töötajate arvu ning on kriitiliselt oluline valdkonnast või organisatsioonist olenemata. Teada-tuntud tõde ju on, et inimesed tulevad tööle töö pärast, aga lahkuvad juhtide pärast.
Erinevad käekirjad peavad mahtuma ühte väärtussüsteemi
Mida suurem organisatsioon, seda rohkem on erinevate käekirjadega juhte. Juhtimiskultuuri eelduseks on sarnane väärtusbaas ja ühised põhimõtted. See on nagu kompass, mis aitab orienteeruda ja mõtestada oma rolli, isegi kui juht oma stiili ja tausta tõttu läheneb asjadele mõnevõrra teisiti.
Palju räägitakse empaatilisest ja hoolivast juhtimisest, kuid mida see päriselus tähendab? Hooliva juhtimise eesmärk ei ole see, et pakkuda kõigile n-ö pehmet patja istumiseks, vaid me tegutseda selle nimel, et inimesed saaksid kvaliteetset juhtimisteenust.
Sellest põhimõttest joondume ka Elisas. Iga juht juhib omal moel, aga organisatsiooni vaatest on oluline lähtuda kokkulepitud arusaamadest. Hoolivuse elemendid on selge eesmärkide seadmine, sõnastatud ootused ja muidugi järjepidevus.
Näiteks rahvusvahelise tööandjaid sertifitseeriva TOP Employer programmi raames, milles osalemise kogemus ka meil on, hinnatakse just strateegilist juhtimist ning eesmärkide selgust. Seda mitte ainult juhtimise vaatest, vaid samuti töötajate seisukohast – kuidas info nendeni jõuab ning kuidas on üles ehitatud kommunikatsioon igapäevatöö ümber.
Mis muutub, kui investeerime päriselt juhtimiskultuuri?
Juhtimiskultuuri on mõtet panustada ning sellele on mitmeid positiivseid külgi. Üks olulisemaid on usaldusfooni loomine organisatsioonis. Selle tulemusel kujuneb töökeskkond, kus ei laideta kohe ühtki ideed maha, ükskõik kui pealtnäha hullumeelne see esmapilgul ei tunduks.
Üks põhimõte usaldusfooni loomiseks on see, et me „ründame“ ideid, aga mitte kunagi nende esitajaid. Inimesed julgevad oma mõtteid avaldada ja teavad, et need on oodatud, ja mitte ainult siis, kui keegi küsib. Samuti peavad uksed olema alati avatud ja eri arvamused teretulnud.
Juht julgeb algatada
Teiseks võimendab juhtimiskultuur organisatsiooni algatusvõimet ja seda, kuidas erinevaid ettevõtmisi toetatakse. See eeldab ühest küljest, et organisatsioon suudab oma vigadest ja õnnestumistest õppida.
Olulist rolli mängib, kuidas juhid saavad oma inimestele toeks olla ja töötajaid selles protsessis suunata. Tihti ju tahavad organisatsioonid olla väga innovaatilised ja hästi palju panustatakse uuenduslike lahenduste väljamõtlemisse, kuid ideed jäävadki mõttetasandile, neid ei valideerita ega viida lõpuni ellu.
Määravaks saabki see, kuidas see teekond on ettevõttes toetatud ja mõtestatud.
Kas seda tehakse vaid õhinapõhiselt ja läbimõeldud protsessita või on seal taga teadlik juhtide tugi ja partneri roll, mis aitab kiiremini ja kvaliteetsemalt tulemusteni jõuda.
Niisiis ei ole juhtimiskultuur pelgalt moesõna ega inimeste juhtimise juurde käiv lisategevus. See on organisatsiooni süda, mis paneb ideed liikuma, loob usalduse ja toetab igaühe arengut. Alustame sealt, kus meil on mõju – igaüks saab oma tööd teha hoolivalt, läbipaistvalt ja väärtusi järgides.
Nii sünnivad edulood.