Juhi ülesanne on panna õiged inimesed tegema õigeid asju. Jalgpalluritest, porganditest ja vinduvast majandusest 

Kolm suurt kriisi on muutnud väliskeskkonna mängureegleid nii põhimõtteliselt, et kui me enne mängisime justkui jalgpalli, siis nüüd leiame ennast keset veepalliturniiri. Aina enam on ettevõtjaid ja juhte, kes avastavad, et senine ärimudel enam ei toimi. Keegi ei tee midagi halvemini, teistmoodi ega valesti, kuid tulemusi vanal viisil ei saavuta. Jah, majandus on tsükliline ning kehvemale ajale järgneb alati parem, ent selle tsükli puhul on teistmoodi, kuna igapäevaseid protsesse mõjutab meeletult aina arenev tehnoloogia (või selle eiramine). Seega pelk lootus, et küll see vesi siin basseinis ükskord ära kuivab ja siis saab rahulikult oma jalkamängu jätkata, ei pruugi olla kõige mõistlikum strateegia.

Õpime koos ujuma

Kui majanduslikult läheb keeruliseks, sunnib see juhte kas alla andma või otsima suuremat efektiivsust. Tehnoloogia aitab vabastada inimesi robotlikust tööst, vähendada rumalaid ja rutiinseid töölõike ning kasvatada produktiivsust nende ülesannete puhul, milles inimesed on loomupäraselt lootusetult halvad.

Aga sellest kõigest üksi ei piisa, et turbulentses ja vaenulikus ärikeskkonnas edukas olla. Võtan taas appi jalgpalli ja veepalli näite. Ükskõik kui kallis varustus jalgpallimeeskonnale osta, on sellest rohkem tüli kui kasu, kuni tiim ei õpi ühiselt ja koos ujuma. Treener võib neid vees ligunevaid jalgpallureid kaldalt kasvõi rahapakkidega loopida, aga kui enamiku tiimiliikmete energia kulub nina vee peal hoidmisele, on see üsna viljatu.

Mida siis teha? Laseme kõik lahti ja alustame nullist? Paraku ei ole see isegi paberil tore mõte, sest mitte kusagil ei luusi ringi hordide viisi suurepäraselt koos toimivaid veepallureid, kes ülehomsest just sinu ettevõttes kasumlikult toimima hakkavad. Selliseid aegu ei ole kunagi olnud ega tulegi. Efektiivseid ja produktiivseid meeskondi panevad kokku ning hoiavad koos ainult head juhid. Kõige olulisem tegusõna selles eelmises lauses on „hoiavad“, sest see on igikestev protsess. Ei ole olemas mingeid „häid inimesi“, keda oodata-otsida. Juhi ülesanne on panna õiged inimesed tegema õigeid asju. Efektiivsus ja produktiivsus sünnivad siis, kui need kaks tegurit omavahel kokku saavad. 

Hästi või halvasti või hoopis õigesti ja valesti

Inimese tööalast toimimist on hea ette kujutada kahel teljel. Esimene skaala, millele enamasti mõeldakse (ja peabki mõtlema) on see, kas ta teeb oma tööd hästi või halvasti. Siin peame silmas tema teadmisi-oskusi ja hoiakuid, aga ka annet, töökust, kogemust, sobivust kollektiivi või erialaga jm, mis üht töötajat teisest eristab. Me kõik liigume kogu aeg sellel skaalal. Kui kujutame seda telge vertikaalsena, siis alt üles. Me alustame mõnes ametis või töölõigus ja oleme selles alguses kindlasti üsna kehvad. Siis õpime-areneme, saame kogemusi, teeme oma tööd kirega ja muutume paremaks. Toimub pidev liikumine aina ülespoole.

Inimesi värvates on meil ettekujutus, mida üks või teine töökoht nõuab ja kus tulevane töötaja peaks sel teljel paiknema, et oma ülesannetega hakkama saada. Trikk seisneb aga selles, et sellel teljel liikumine on väga individuaalne ning isiklik teekond. Juht (ja töökeskkond üldisemalt) saab inimesi sel teekonnal muidugi toetada, aga laias laastus jääb see alati igaühe enda otsustada. Täiskasvanud inimest ei ole võimalik õpetada (ta saab ainult õppida), arendada (ta saab ainult ise teadlikult endaga tegeleda, et areneda).

Juhina tasub meil üle saada hoiakust, et inimene on porgand, mille puhul me saame välja valida just siinsesse kliimavöötmesse sobivaima sordi. Seejärel tagada talle soodne kasvukeskkond, rohida peenart ja kasta – ning siis jääda agressiivselt saaki ootama. Tore töökeskkond, meeldivad kolleegid ning konkurentsivõimeline palk ei ole inimeste puhul need tegurid, mis teevad jalgpallurist veepalluri. Pelgalt neisse panustamine ja parima lootmine ei tee ühtegi ärimudelit kasumlikuks – on vaja sisulist juhtimist ja siin tuleb nüüd mängu teine telg. 

Tore töökeskkond, meeldivad kolleegid ning konkurentsivõimeline palk ei ole inimeste puhul need tegurid, mis teevad jalgpallurist veepalluri.

Kui lisame horisontaalse telje järgmise mõõtmega – kas inimesed teevad õigeid asju –, siis saame tunduvalt parema töövahendi. Meile meeldib juhina ette kujutada, et tiim(id) toimetavad siin pildil üleval paremas nurgas. Mõnel õnnelikul hetkel ongi see kindlasti nii, kuid arvestades keskkonda meie ümber, peab päris elus palju ja pidevalt vaeva nägema, et 80% inimeste tegevusest asuks paremal pool telge.

Alumise vasakpoolse seltskonna tunneme enamasti ära ja neil ei ole väga pikka pidu tiimis, aga ülejäänud pildi suhtes kipume olema liialt optimistlikud. Sisetunde järgi võiks enamik tiime jaguneda umbes nii:

Kui alt üles liikumine on inimese enda vastutus ja ülesanne, siis juht loob väärtust eelkõige sellega, et ta koondab oma inimesed ja nende tegevuse vasakult paremale. See on juhi töö ja vastutus. Inimloomusele on väga omane, et kui meie energiat teadlikult ei suunata, siis me teeme seda, mis meile meeldib; seda, milles oleme head ja mis pakub meile eduelamust. Rumal oleks eeldada, et see ühtib juhuslikult alati sellega, mida ettevõttel parajasti vaja on.

Me ei ela ega tööta laboritingimustes

Stevejobsilik mõtteviis, et inimesi pole vaja juhtida, tuleb vaid palgata kompetentsed töötajad ja lasta neil tegutseda, toimib ainult laboritingimustes, isolatsioonis. Päris elus satub sellisel viisil palju inimesi üles ja vasakule. Nad teevadki igaüks midagi suurepäraselt ja on fantastilised kolleegid, ilma kelleta ei kujuta ettevõtet ettegi, aga see veel ei tähenda, et nad teevad õigeid asju. Seda, mida on ülejäänud tiimiliikmetel või ettevõttel vaja.

Pildi teeb palju keerulisemaks veel see, et inimesed ei suuda üldjuhul liikuda pelgalt vasakult paremale. Jalgpallur ei muutu suurepäraseks veepalluriks lihtsalt seetõttu, et me ta basseini viskame. Inimesed liiguvad sel teekonnal enamasti diagonaalis alla paremale ning hakkavad sealt omakorda ülespoole ronima. See protsess on ebamugav, ebameeldiv ja tekitab omajagu vastupanu. Seda vastupanu on aga võimalik lahjendada vaid suurepärase kommunikatsiooni ning (idee)müügitööga. 

Produktiivsus ja efektiivsus on paljuski lukus juhi oskuse taga selgitada oma inimestele, mis ja miks on väliskeskkonnas muutunud, mida see meie jaoks tähendab ning mida me kõik peame nüüd teistmoodi tegema, et uues olukorras ikkagi edukad olla. Ettevõtetele lähevad väga palju kallimaks maksma need töötajad, kes on üleval vasakul, kui need, kes on all ja paremal (aga kellel on motivatsiooni ja potentsiaali sealt ülespoole ronida). See, kas töötaja asub vasakul või paremal, on ainult ja ainult juhi koordineerida.

Meil on palju head ja tarvilikku, mida minevikust kaasa võtta, aga neid kogemusi tuleb uue olukorraga kohandada. Igas tiimis on oluline läbi mõelda, mida väärtustatakse (mille eest inimesi kiidetakse). Kas olulisem on see, et keegi teeb midagi suurepäraselt, või hoopis see, kui tehakse homse jaoks vajalikke asju, isegi kui need ei tule kohe nii hästi välja, nagu tahaks?

Kokkulepped

Juhtide töö on päris raske, sest need teljed ei püsi paigal, vaid tegu on liikuva märklauaga. Kui me tahame aga suurendada edu tõenäosust, peame pidevalt tegema kokkuleppeid, mis tegevustesse me ühiselt panustame. Kuna kõigi (nii ettevõtete kui ka inimeste) ressursid on piiratud, kasvab produktiivsus eelkõige just selle kaudu, et me lepime kokku, mida me antud perioodil teeme ja mida me teadlikult ei tee. Just see viimane (raske) valik jäetakse tihti tegemata ning tiimiliikmete töölaud valgub taas ebamääraselt laiali.

Selleks et majandus lõpetaks vindumise, on vaja tõsta juhtimiskvaliteeti. Kõikides sektorites ja tiimides. Hea uudis on see, et meil on tegelikult olemas kõik selle jaoks vajalikud tööriistad. Peame lihtsalt juhina kriitiliselt hindama, millises kastis meie enda tööaeg suuremalt jaolt ära kulub. Ning milliseid kokkuleppeid tuleb teha, et me ei teeks lihtsalt asju hästi, vaid me teeks ka õigeid asju!