Äkki sa ei tahagi juht olla?

Juht on tihtilugu pigem terapeudi, coach’i, lepitaja ja vahel lausa ema-isa rollis. Meeskonnaliikmed ootavad temalt õigeid vastuseid, toetust ja käe hoidmist olukorras, kus nad peaksid täiskasvanud inimesena olema võimelised ise lahendusi leidma. Olen näinud, kuidas juhiks vägagi sobilikud inimesed ei võta seda ametit just sellel põhjusel vastu – nad tahavad teha päris tööd, mitte tegeleda lasteaia teemadega.

Miks see nii on ja mida siin teha saab?

Esiteks on oluline mõista, et meile ei ole tegelikult õpetatud seda, kuidas iseendaga ja oma isiksusetüübile omaste mõtete-tunnete-käitumisega päriselt hakkama saada. Need, kes seda oskavad, on selle enamjaolt selgeks saanud katse-eksituse meetodil eluraskusi ületades või on neil väga vedanud ja neil on olnud hea mentor/juhendaja/õpetaja. Põhjalikumalt räägin sellest kõigest oma peagi ilmuvas raamatus „Miks inimesed ei võiks normaalsed olla“. Praegu keskendun just juhtidele. 

Nii et inimesed ei ürita kuidagi nimelt olla nõmedad ja mitte hakkama saada. Nad lihtsalt tihti ei oskagi paremini ja annavad oma parima nende oskustega, mis neil on. Kui oled endale võtnud juhi rolli, siis selle teadmisega tasub arvestada.

Ikka see vastutus

Juhil lasub vastutus aru saada ja juhtida nii enda käitumist kui ka mõista teiste oma. Ja kõigele lisaks on vaja osata need erinevad inimesed sünergiliselt tegutsema panna. Siin tulevadki mängu isiksusetüübid. Näen iga päev, kui palju lihtsamaks see inimeste elu, suhted, töö teeb, kui arvestada, et kõik inimesed ei ole nagu sina ja igaühel on oma n-ö normaalsus.

Aga enne kui tegeleda teistega, on vaja otsa vaadata iseendale. Äkki sa ei tahagi tegelikult olla juhipositsioonis? Võib-olla ei ole see sinu jaoks? Eriti tuleb seda tunnet ette inimesel, kes on enne oma erialal väga hea spetsialist olnud. Hea spetsialisti ja hea juhi vahel ei ole tingimata võrdusmärki. Mõnikord võib juhtimisega kaasnev pinge või isegi stress hävitada oskuse olla hea spetsialist. Inimene lihtsalt ei suuda isegi oma erialatööd enam teha.

Kui see sind kõnetab, siis võta korraks aeg maha ja esita endale mõned küsimused…

Kas ma tegelikult tahan juht olla?

• Kas see paneb mul iga päev silma särama või vähemalt tekitab iga päev põnevat ootust?
• Või olen ma kogu aeg pinge all, juhtimisega seotud probleemid jälitavad mind 24/7 ja see surve kandub ka teistesse mulle olulistesse eluaspektidesse.

Võib-olla sa ei pea olema juht. Ehk saad pakkuda kõige enam väärtust kõigile (ka endale) siis, kui oledki väga hea spetsialist, tehes oma tööd rõõmu ja entusiasmiga. Kui sulle aga tõesti meeldib juhtida ja sa saad sellest energiat juurde, tunned rõõmu ja/või põnevust, ent ei saa oma tiimiliikmetest hästi aru, siis võib sul olla palju abi DISCi isiksusetüüpide mudelist.

Meeskonnaliikmed ei ole nagu sina

Kõigepealt mõista seda. Ja kui sa natuke järele mõtled, saad aru, et tegelikult sa ei tahagi, et nad oleksid nagu sina. Sul on vaja, et tiimis oleksid kaetud kõigi nelja käitumisstiiliga kaasnevad tugevad küljed.

Teiseks mõista, et kui meeskonnaliige ei tee nii, nagu sa tahad, või nii kiiresti, kui sa tahad, siis:

a) sa oled andnud talle ülesande, mis ei ole tema jaoks õige;

b) sa ei ole talle ülesannet selgitanud (delegeerinud) nii, et ta sellest aru saaks.

Lahendus hakkab pihta jällegi sinust endast. Kui sina oled tasakaalust väljas ja lased stressil oma käitumist juhina mõjutada, siis sa ei suuda olukorda adekvaatselt hinnata, teha adekvaatseid otsuseid ega ka adekvaatselt oma sõnumeid edastada, kommunikeerida.

Hinda ausalt oma stressitaset ja kui vaja, siis tegele sellega. Kui oled aga ise tasakaalus ja sul on vaja hinnata, kas see ülesanne, mis sa töötajale andsid, on ikka tema jaoks õige, siis vaata asi üle DISCi isiksusetüüpide prisma kaudu.  

Igale oma!

Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on D (domineeriv, juhtiv), on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad kiiret, konkreetset, asjalikku lähenemist. Ta julgeb võtta vastutust, riskida ja teha julgeid otsuseid, et lahendada probleemid kiiresti ja efektiivselt.

Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on I (inspireeriv, innustav), on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad kiiret, mitmekesist lähenemist ja on seotud suhtlemisega. Ta võtab meeleldi inimestega ühendust, suhtleb aktiivselt ja suudab tegeleda mitme asjaga samal ajal, kusjuures ta saabki lühikese ajaga palju tehtud.

Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on S (stabiilne, sõbralik), on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad püsivust, kannatlikkust ja rahulikku lähenemist. Ta on rahul sellega, mis on; ta on meeskonnale lojaalne ja hea kuulaja, mõjudes rahustavalt neile (meeskonnakaaslased, kliendid, koostööpartnerid), kes hüppavad liiga kiiresti edasi või on millegipärast ärevil, närvis.

Meeskonnaliige, kelle eelistatud käitumisstiil on C (kohusetundlik, korrektne), on kõige parem ülesannetes, mis eeldavad täpsust, korrektsust ja kannatlikkust, et teemasse süvitsi sisse minna. Ta on suhtlemisel alati diplomaatiline, keskendub detailidele, järgib hoolega juhiseid – seega suudab ta asjadel silma peal hoida, et kõik oleks ikka kvaliteetne, õigesti tehtud.

Vead delegeerimisel

Kui on selge, et sinu käitumist ei suuna stress ja inimesed täidavad enda tüübi jaoks sobilikke ülesandeid, kuid asjad ikka ei liigu, siis pole sa ehk delegeerinud ülesandeid arusaadaval moel. Siin on põhilised delegeerimisvead:

D-inimese puhul teed vea, kui nämmutad talle samm-sammult kõik ette ära. Nii võtad temalt ära isikliku vastutuse. Kui ta ei saa ise kontrollida, kuidas ta tulemuse saavutab, siis ei paku ülesanne talle enam huvi.

D toimib kõige paremini siis, kui ütled talle, mis on soovitud tulemus (sh tingimused, millele see peab vastama), ja annad talle seejärel täiskontrolli ning vastutuse.

I-inimese puhul teed vea, kui seletad asja liiga põhjalikult ja detailselt, püüdes katta kõikvõimalikud ohukohad. Selle tulemusena ajad sa ta lihtsalt segadusse – ta ei saa aru, mis see üldse on, mida ta tegema peab.

I toimib kõige paremini siis, kui annad talle ühe hästi lihtsa sammu korraga ega nõua, et ta peab riskid ja üksikasjad läbi töötama (selle jaoks on olemas C-inimesed).

S-inimese puhul teed vea, kui hakkad liiga kiiresti ja intensiivselt seletama ja eeldad, et kuna asjaga on ilmselgelt kiire, siis ta tuleb sellega lihtsalt kaasa. Kuna S ei julge kunagi “ei” öelda, noogutab ta viisakalt kaasa, aga tegelikult ei saanud ta ülesandest aru. Tulemus: see jääb täitmata ja ta ei julge ka ütlema tulla.

S toimib kõige paremini siis, kui lähened talle hästi rahulikult, isegi kui asjaga on kiire. Võta ülesande seletamise jaoks aega, räägi rahulikult, milles see seisneb, ja kontrolli, kas ta sai sellest aru (lase tal oma sõnadega üle rääkida) – nii võid kindel olla, et asi saab tehtud.

C-inimeste puhul teed vea, kui juhised on liiga pinnapealsed ja üldsõnalised. Sel moel ei saa C neid läbi mõelda, et täpsustavaid küsimusi esitada. C suurim hirm on vigu teha ja seetõttu takerdub ta analüüsimisse, kuidas täpselt ikkagi peaks seda või teist tegema. Tulemuseks see, et ta ei jõuagi tegutsemiseni.

C toimib kõige paremini siis, kui sa mõtled hästi läbi ja paned ideaalis ka kirja, mida sa tahad, et ta teeks. Seejärel tuleb C-le aega anda, et ta saaks juhistega tutvuda ja sulle täpsustavaid küsimusi esitada. Kui ta on vastused saanud, võid kindel olla, et ta täidab ülesande põhjalikult ja korrektselt.

Isiksusetüüpide maailmas on ka väga oluline mõista, et eelistatud käitumisstiil muutub aeg-ajalt ja sõltub palju olukorrast, rollijaotusest, eraelulistest mõjutustest jm.

Nende soovituste eesmärk ei ole see, et sa asuksid mõistatama teise inimese sisemaailma, vaid et sa saaksid avada vestluse, luua suhtlussilla, küsida paremaid, asjakohasemaid küsimusi ja olla mõistvam.