Elisa
juhtimine
Üldine lähenemine on meil selline, et töötajad töötavad tavaliselt kolm päeva nädalas kontoris ja kaks päeva kodukontoris. See mudel annab vabaduse valida, kus töötaja soovib tööd teha, aidates samas säilitada meeskonnatunnet ja tihedamat koostööd. On aga tiime, kus vastavalt kokkuleppele töötataksegi üksnes kontoris. Niisuguseid meeskondi, kus kõik teevad üksnes kaugtööd, meil ei ole.
Kui inimene soovib töötada kodus, siis viime läbi kodukontori riskianalüüsi ja vormistame kirjalikult kodukontori kokkuleppe, kus määrame kindlaks perioodi ja tiheduse ning koha, kus inimene eemalt töötab.
Aastal 2023 kolisime Tallinnas uutesse ruumidesse, et meie töötajatel oleks kontoris mugav, turvaline ja meeldiv töökeskkond ning nende eelistatud töötamise kohaks oleks kaasaaegne kontor. Samuti tõi see meid üksteisele lähemale – ei pea olema erinevates majades, selline ühes hoones töötamine kiirendab ja tõhustab kindlasti meie koostööd, kommunikatsiooni ja kuuluvustunnet.
Kui töötajad viibivad kontoris kolm päeva nädalas, on neile tagatud kindel töölaud. Kuid juhtudel, kus töötaja eelistab või saab tulla kontorisse harvemini, näiteks vaid üks või kaks päeva nädalas, võib juhtuda, et töölauda tuleb jagada kolleegiga. See lahendus on paindlik ja aitab optimaalselt kasutada kontoripinda, arvestades töötajate erinevaid tööviise ja kohaloleku sagedust.
Bigbank Eesti juhid mõistavad, kui oluline on tagada töötajatele kuuluvustunne ja meeskonnasisene kommunikatsioon, hoolimata töö asukohast. Tavapärane praktika on korraldada näost näkku kohtumisi ja tiimikoosolekuid, et tugevdada meeskonnatunnet ja pakkuda vajalikku tuge. Kui tekib vajadus, võib töötaja mingil perioodil teha tööd ka välismaalt, kuid seda tingimusel, et kõik vajalikud turvalisuse ja küberturvalisuse nõuded on täidetud.
Kindlasti pöörame ettevõttena järjest enam tähelepanu töötajate vaimsele tervisele. Juhtidele on kaugtöö kontekstis väljakutseks, et kuidas märgata inimest ja muutusi tema töös ning käitumises, kui kohtutakse enamasti läbi n-ö Teamsi akna.
Peaasi.ee abil viisime pangas mullu läbi vaimse tervise testi, mis andis osalejale infot tema hetkeseisu kohta ja juhtnöörid edasi liikumiseks. Ettevõte sai anonüümse koondtulemuse kogu töötajaskonna vaimse tervise hetkeseisust ning samuti nõuandeid, kuidas olukorda parandada.
Kokkuvõttes saab öelda, et Bigbank Eestis on hübriidtöö korraldatud paindlikult, arvestades nii töötajate eelistusi kui ka ettevõtte vajadusi. Kolm päeva kontoris ja kaks päeva kodust mudel annab töötajatele piisavalt paindlikkust, kuid samas ka kindlustunnet, et kontoris ootab neid alati kindel koht, kus tööd teha.
Paindlikkus töökohtade jagamisel aitab tõhusalt hallata ruumi juhul, kui kontoris viibimise sagedus on väiksem. Küll aga oleme oma inimestele öelnud, et ootame Sind alati kontorisse, kus ootavad toredad kolleegid, kellega ka kohvinurgas paar sõna vahetada, lisaks hea kohv ja rõdu, kus suvel kohvi nautida, ergonoomiline töökoht, mugavad tehnoloogilised lahendused jne. Samas me ei keela ka mõned päevad kodus töötamast, kui töötulemused seetõttu ei halvene, vaid paranevad ja inimene tunneb end rõõmsama ja õnnelikuna.
Magistritöö TalTechis ja selle lõppjäreldus
Kaitsesin 2023. aastal Tallinna Tehnikaülikoolis magistritöö teemal „Kuuluvuse tunne ja organisatsiooniline pühendumine ning nende seosed hübriidtöö kontekstis“. Oma töös uurisin kuuluvustunde ja organisatsioonilise pühendumise vahelisi seoseid hübriidtöö kontekstis, keskendudes sellele, kuidas pandeemiajärgses maailmas säilitada töötajate pühendumust ja kuuluvustunnet.
Pandeemia (puhkes kevadel 2020) tõi kaasa kiire ülemineku kaugtööle, mis sundis ettevõtteid leidma uusi töökorralduse lahendusi. Kuigi paljud töötajad ja tööandjad on leidnud kaugtöös eeliseid, nagu suurem paindlikkus ja tootlikkus, on esile kerkinud ka väljakutsed, eriti kuuluvustunde ja töötajate kaasatuse osas.
Kaugtöö ja kontoritöö elemente ühendav hübriidtöö on muutunud populaarseks lähenemiseks. See võimaldab töötajatel valida, kas nad töötavad kodus, kontoris või kombineeritult, mis omakorda suurendab töökorralduse paindlikkust. Siiski tekitab hübriidtöö juhtidele väljakutseid meeskonna juhtimisel, eriti kuuluvustunde säilitamisel. Kuuluvustunne on oluline, kuna see on tihedalt seotud töötajate emotsionaalse heaolu, motivatsiooni ja organisatsioonilise pühendumisega. Uuringud näitavad, et töötajad, kes tunnevad end oma organisatsiooni kuuluvatena, on pühendunumad ja seostavad end rohkem organisatsiooni väärtustega.
Magistritöö toob esile ka mitmesugused praktikaid, mida juhid saavad rakendada, et toetada töötajate kuuluvustunnet ja pühendumust hübriidtöö tingimustes. Nendeks on näiteks regulaarsed koosolekud, ühised meeskonnaüritused, juhtide toetuse ja usalduse tagamine, töötajate karjääri- ja arenguvõimaluste pakkumine ning tunnustamine. Erilist rõhku pannakse juhtide rollile, kelle ülesanne on tagada, et igal töötajal oleks tunne, et nad on meeskonna osa, olenemata nende füüsilisest asukohast.
